OKR – Frå strategi til handling

Det var ein periode me las alt me kom over om måling av data. Det var ikkje få gonger OKR vart nevnt, og boka «Measure what matters» av John Doerr vart hylla som The bible. Så eg måtte sjølvsagt kjøpa boka og eg slukte den. OKR er kort oppsummert ein modell for å implementere strategi – altså sette strategien ut i handling – og sjølv om det kan høyra litt gresk ut så er konseptet superenkelt.

Korleis jobbe med mål- og nøkkelresultat

Ein lagar 2-3 mål som ein ynskjer å jobbe mot, og innafor kvart mål legg ein inn handlingar som må gjerast for å oppnå målet. Desse handlingane må kunne målast, og me kallar dei nøkkelresultat (ikkje det samme som KPI altså).

Nokre eksempel på OKR

Desse er klippa frå nettsida whatmatters.com – der finn du opplæringsmateriale på modellen og mange fleire døme:

På meetup med Bergen Lean & Agile Leadership

Noko som var utrulieg kjekt var at eg oppdaga ein meetup om OKR som Nicolas Kallas, min gode gamle kollega i StormGeo var med på å arrangere. Han har vore med å starta tech-nettverket Bergen Lean & Agile Leadership(People, Product & Project) som minnar litt om vår Tekken, med meir fokus på styring av IT-prosjekt. Eit av hovuda bak gruppa er tech-bauta Hussam Ahmad, som også driv med utdanning av OKR-rettleiarar og skulle leia denne workshopen. Så eg tok den vene togturen til Bergen og møtte opp. Dette var ein komprimert workshop om OKR men særs nyttig å få innspel til korleis bruka modellen i praksis. Her er ein figur stjelt av Hussam – besøk gjerne nettsida hans for å sjå meir, diglab.no:

Meir motiverande enn bonusordningar

For å finna meining i kvardagen treng me mål som me sjølve kan påverka for å oppnå, og noko av det beste som finst er jo å sjå at ein kjem nærare målet. Forskning seier faktisk at dette er meir motiverande enn å få ein årleg bonus basert på at heile selskapet har gjort det bra. Du eller din avdeling kan ha gjort det sinnsjukt bra, men kven feirer det om selskapet likevel går dårleg på det årlege tidspunktet der bonusen blir utdelt? OKR utelukker abolutt ikkje bonus-ordningar men det er altså forståelege og meinigsfulle mål som skaper motivasjon for å gi 120% på jobb.

Ein åpenbaring!

Eg kjenner sjølv på at dersom eg ikkje har mål som eg sjølv kan bidra til å oppnå, så vert det som å spinna meiningslaust rundt i eit hamsterhjul. Eller meinigslaust tidsfordriv kan jo vere ganske digg innimellom men ikkje heile tida 🥳